Una nueva figura laboral se está implementando en Colombia con el
propósito de despertar el interés de las empresas, tanto del sector privado
como del sector público, con el fin de lograr su implementación dentro del
modelo de gestión laboral: El Teletrabajo.
El Teletrabajo se encuentra regulado por la Ley 1221 de 2008,
año en el cual fue creada está figura laboral en Colombia, pero tan solo fue
reglamentada y regulada en sus aspectos más importantes en el año 2012 mediante
el Decreto 884, decreto que estableció las condiciones laborales especiales del
teletrabajo que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores,
tanto en el sector público y privado en relación de dependencia.
1.
Modalidades del teletrabajo.
El teletrabajo, según lo establece el artículo 2 de la Ley 1221
de 2008 puede revestir una de las siguientes formas:
Teletrabajador
Autónomo:
Personas que trabajan siempre por fuera de la oficina, utilizan su propio
domicilio para desarrollar su labor y solo acuden a las instalaciones de la
empresa en algunas ocasiones.
Teletrabajador
Móvil:
No tienen un lugar físico establecido de trabajo y su herramienta principal de
trabajo son las tecnologías de la información y las comunicaciones en
dispositivos móviles.
Teletrabajador
Suplementario: Son aquellos trabajadores que laboran dos o tres días de la
semana desde su casa y los otros días lo hacen desde su oficina.
Cabe aclarar como se ha dicho anteriormente, que estas
modalidades del teletrabajo se pueden implementar tanto en el sector público
como en el campo de las empresas privadas, cumpliendo con ciertos requisitos en
cada uno de estos ámbitos laborales.
2.
Implementación del teletrabajo en el sector privado.
Para la implementación del teletrabajo en el sector privado,
tanto el empleador como el teletrabajador deben tener en cuenta los siguientes
requisitos:
2.1.
La voluntariedad.
Elemento indispensable para el éxito del teletrabajo, tanto el
empleador como el futuro teletrabajador pueden solicitar o proponer a la otra
parte la implementación de esta modalidad de relación laboral, en donde ambas partes
pueden aceptar o rechazar está solicitud sin que esto ocasione la violación de
ningún derecho.
2.2.
Acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo.
Aquí se debe hacer una salvedad, ya que existen dos situaciones
diferentes a analizar dependiendo la calidad del trabajador que pretenda pasar
o iniciar en la modalidad de teletrabajador.
Cuando un trabajador vinculado previamente a una empresa obtiene
la calidad de teletrabajador, pasa de ser un trabajador que normalmente
desarrollaba sus labores en las instalaciones de la empresa a ser
teletrabajador, por lo cual en este caso se procederá a firmar un acuerdo de
teletrabajo. Este acuerdo es un documento anexo al contrato de trabajo, en el
cual se incorporaran las condiciones especiales las cuales regirán para el
teletrabajo, y que según lo establece el artículo 3 del Decreto 884 de 2012,
este acuerdo debe contener los requisitos que trae el artículo atrás citado,
los del artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y los requisitos del
artículo 6 de la Ley 1221 de 2008.
Cuando una empresa contrata por primera vez un teletrabajador,
una persona que previamente no tenía ninguna relación laboral con la empresa,
se procederá a firmar un contrato de teletrabajo, el cual deberá incluir además
de las condiciones especiales del teletrabajo, todos los requisitos propios de
un contrato de trabajo establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo, los
requisitos del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 y los del artículo 3 del
Decreto 884 de 2012.
2.3.
El reglamento interno de trabajo.
Los teletrabajadores están sometidos a las mismas normas
laborales que se aplican para los trabajadores que acuden todos los días a las
instalaciones de la empresa a realizar su labor, con los mismos derechos y
obligaciones, a pesar de realizar su labor por fuera de las instalaciones de la
empresa, por lo que a estos también se les aplica todo lo relacionado con el
reglamento interno de trabajo.
Es así como los empleadores deben modificar el reglamento de la
empresa, incorporando un capítulo destinado a establecer las reglas bajo las
cuales se llevará a cabo el teletrabajo dentro de la compañía. Los artículos 5
y 8 del Decreto 884 de 2012 establecen los lineamientos a incorporar en el
reglamento de trabajo así:
ü
Órgano de coordinación y evaluación del programa de teletrabajo.
ü
Condiciones de acceso a la modalidad de teletrabajo.
ü
La modalidad a implementar por la empresa.
ü
El procedimiento a aplicar ante problemas técnicos y de
procedimientos.
ü
La seguridad de la información, protección y confidencialidad de
los datos.
ü
El cubrimiento de los gastos por parte del empleador.
ü
Los deberes y derechos de las parte.
ü
Procedimiento para los reclamos.
ü
Auxilio de transporte, horas extras en dominicales y festivos,
días de descanso obligatorios.
Es importante resaltar, que en la medida en que el
teletrabajador para realizar su labor no demande gastos de transporte o
movilidad, no tendrá derecho a obtener el auxilio de transporte.
Los empleadores deben cumplir con la obligación de dar a conocer
el reglamento interno a este tipo de trabajadores, de socializarlo, así como
cumplir con la obligación de publicarlo en dos (2) lugares visibles de la
empresa.
En aras de cumplir a cabalidad con la publicación del reglamento
interno de trabajo para que este sea de su entero conocimiento, en lo tocante a
los teletrabajadores, para garantizar que la empresa cumpla con esta obligación
se recomienda implementar dentro de la página web de su propiedad, un link que
permita el acceso al reglamento interno de trabajo para los teletrabajadores, sobre
todo en el caso de los que operan bajo la modalidad de autónomos y móviles.
2.4.
Afiliación a la seguridad social.
Para los teletrabajadores también aplica todo lo relacionado con
la afiliación al sistema de seguridad social integral en materia de salud,
pensiones y riesgos profesionales, por lo que es obligación del empleador
realizar la afiliación y el pago de los aportes a través de la planilla
integrada de liquidación de aportes PILA, así como a una caja de compensación
familiar.
De igual forma, el empleador debe coordinar con el área de salud
ocupacional y de recursos humanos de la empresa, todo lo relacionado con la
seguridad y la salud del teletrabajador.
2.5.
Jornada laboral.
En el acuerdo o contrato de teletrabajo se deberá indicar
claramente los días y las horas en las cuales el teletrabajador realizará sus
funciones, para tener claridad sobre el cumplimiento de su jornada laboral, la
cual está sujeta a la máxima legal como
cualquier trabajador, y para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de
que se presente un accidente de trabajo.
2.6.
Reversibilidad.
El artículo 6 numeral 10 de la Ley 1221 de 2008 establece una
facultad para el empleador y un derecho del teletrabajador, la reversibilidad.
Es la posibilidad de que el teletrabajador retorne a su puesto habitual de
trabajo dentro de las instalaciones de la empresa y no continúe más en la
modalidad de teletrabajador, en cualquier momento, previa comunicación a la
otra parte de esta determinación.
No obstante lo anterior, el empleador y el teletrabajador pueden
pactar unos términos mínimos para que solicitar la reversibilidad, en aras de
evitar perjuicios económicos para los empleadores que han invertido dinero,
tiempo y un esfuerzo considerable para asumir esta modalidad de trabajo.
La reversibilidad no opera cuando se contrata a un
teletrabajador por primera vez, ya que solo es un derecho de los trabajadores
que previamente tenían una relación laboral con el empleador.
3.
Suministro de herramientas y equipos de trabajo.
Uno de los temas que más inquietudes genera es lo tocante con el
suministro de las herramientas de trabajo para el teletrabajador, como equipos
informáticos, conexiones, programas y en
lo referente a que parte asumirá el valor de la energía. El artículo 6 de la
Ley 1221 de 2008 establece que el empleador deberá proveer al teletrabajador de
las herramientas necesarias para realizar la labor encomendada por él, así como
garantizar el mantenimiento de los equipos informáticos, conexiones, programas,
valor de la energía y de los desplazamientos necesarios para la realización de
las labores del teletrabajador.
Así mismo el empleador deberá informar al teletrabajador sobre
las restricciones de uso de equipos y de programas informáticos, la legislación
que rige actualmente en materia de propiedad intelectual, protección de datos
personales, seguridad de la información y las sanciones que acarrearan su
incumplimiento.
Son bastante atrayentes los beneficios generados por esta
modalidad de trabajo, tanto para los empleadores como para las personas que
quieran acceder a la vida laboral mediante la implementación de esta figura.
Los empleadores obtendrán reducción de costos fijos en la planta
física, reducción del ausentismo laboral, aumento de la productividad, economía
y mejor aprovechamiento de los tiempos
de trabajo, y si enfocan la contratación de población vulnerable se podrán
beneficiar de la ley 1429 de 2010 si cumplen con los requisitos de la misma,
tomando los aportes del Sena, ICBF y de las cajas de compensación familiar, así
como el aporte a la subcuenta de solidaridad del FOSYGA y el aporte al fondo de
garantía de la pensión mínima de estos nuevos empleos, así como descuentos
tributarios para efectos de determinación del impuesto sobre la renta y
complementarios.
Los teletrabajadores se verán beneficiados con horarios flexibles, pasaran más tiempo
compartiendo con sus familias, serán evaluados por los resultados presentados,
mayor facilidad de concentración, autonomía en el desempeño de su cargo, mayor
organización y gestión del tiempo.
El teletrabajo será enfocado en darle la posibilidad de vincularse a la vida laboral a la población
más vulnerable como las personas discapacitadas, las madres cabezas de familia,
mujeres en etapa de gestación y en la etapa de lactancia posterior a al
licencia de maternidad.
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